Viitorul muncii: 50% dintre angajați vor avea nevoie de Reskilling și Upskilling până în 2030. Sunt meseriile „New Collar” soluția?

Drumul de la universitate la angajare nu mai este o certitudine, iar viitorul muncii nu mai poate fi văzut doar prin prisma diplomelor și a experienței tradiționale. Tehnologiile emergente, piața muncii aflată în schimbare și cerințele care evoluează rapid îi forțează atât pe angajați, cât și pe angajatori să se adapteze constant. Pe măsură ce abilitățile practice cântăresc mai mult decât acreditările academice, companiile trebuie să își regândească modul în care recrutează și își dezvoltă echipele.

Această transformare este deja vizibilă în studiile recente, care evidențiază atât provocări, cât și oportunități pe piața muncii:

• 39% dintre competențele actuale vor deveni irelevante până în 2030, iar peste 50% dintre angajați vor avea nevoie de programe de upskilling și reskilling pentru a face față schimbărilor [1].
• Până în 2030, vor fi create 170 de milioane de locuri de muncă, comparativ cu 92 de milioane care vor dispărea, ceea ce va duce la un câștig net de 78 de milioane de joburi – însă universitățile și metodele tradiționale de învățare nu vor putea ține pasul [1].
• În 2025, doar 56% dintre adulții din Europa vor avea competențe digitale de bază. Acest deficit amplifică dependența de specialiști formați prin instruire practică – bootcamp-uri, academii, cursuri personalizate [2].

În 2025, piața muncii trece printr-o transformare profundă, iar diferențele tradiționale dintre munca fizică și cea de birou nu mai sunt suficiente pentru a înțelege realitățile profesionale. Un raport al Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) arată că tot mai mulți angajatori își adaptează metodele de recrutare, punând accent pe competențele reale ale candidaților, nu doar pe diplome și calificări.

Potrivit OCDE, recrutorii se concentrează din ce în ce mai mult pe abilitățile practice: aproximativ 14% dintre angajările realizate pe LinkedIn se bazează exclusiv pe competențe, în timp ce doar 1% combină atât competențele, cât și calificările [3]. Această schimbare este alimentată în mare parte de lipsa forței de muncă în sectoare cheie, ceea ce determină companiile să fie mai flexibile în cerințele educaționale.

Toate aceste transformări marchează apariția unei noi categorii profesionale: new collar jobs – roluri care combină competențe tehnice, adaptabilitate digitală și învățare continuă, diferite de joburile tradiționale „blue collar” sau „white collar”.

Ce sunt, de fapt, meseriile de tip „new collar”?

New collar jobs sunt locuri de muncă în care experiența practică și competențele dobândite contează mai mult decât o diplomă universitară. Aceste meserii se bazează pe cursuri specializate, certificări sau învățare directă în domeniu, fără a fi obligatorie o facultate – un fenomen deja comun în IT, cybersecurity, marketing digital sau HR.

De multe ori, aceste roluri oferă flexibilitate mai mare și opțiuni de lucru hibrid, ceea ce le face o alegere tot mai populară pentru persoanele care nu își doresc un parcurs academic tradițional.

Cum se pot adapta companiile și liderii de afaceri la aceste schimbări?

Pentru profesioniștii din HR, manageri și lideri de echipă, mesajul este clar: companiile trebuie să își dezvolte capacitatea de a forma și reține specialiști new collar. Asta presupune trei direcții strategice:

1. Recrutare bazată pe competențe, nu pe diplome

Companiile care evaluează candidații prin teste tehnice reale, în loc să se bazeze strict pe istoricul academic, reușesc să atragă profesioniști cu potențial ridicat, chiar dacă aceștia au parcursuri atipice. Acești angajați se adaptează rapid și sunt adesea mai motivați să performeze.

2. Cultură organizațională bazată pe învățare continuă și adaptabilitate

Într-un mediu tehnologic dinamic, succesul unei companii depinde de capacitatea angajaților de a învăța constant și de a se adapta rapid la schimbări. Încurajarea unei culturi organizaționale care promovează experimentarea, instruirea și feedback-ul constructiv este esențială pentru dezvoltarea specialiștilor new collar.

3. Programe personalizate de reskilling și upskilling

În contextul deficitului de talente, companiile care investesc în dezvoltarea oamenilor lor devin mai reziliente și mai eficiente. Programele de reskilling și upskilling permit pregătirea rapidă a angajaților existenți sau a noilor colegi, în funcție de nevoile reale ale echipelor. Aceste programe pot fi dezvoltate intern sau în parteneriat cu furnizori de educație, precum Digital Stack, care oferă cursuri modularizate, academii și programe personalizate adaptate pe nevoile fiecărei companii.

Concluzii

Meseriile „new collar” nu mai sunt doar o tendință, ci o necesitate strategică pentru companiile care vor să se adapteze rapid schimbărilor tehnologice și de piață din 2025 și din anii următori. Aceste roluri, bazate pe competențe practice și pe învățare continuă, oferă soluții reale la criza de talente din sectoare cheie precum IT, securitate cibernetică sau marketing digital.

Investiția în programe personalizate de upskilling și reskilling, precum și dezvoltarea unei culturi organizaționale orientate spre învățare continuă, sunt esențiale pentru a valorifica pe deplin potențialul acestei noi categorii de locuri de muncă.

‍

Referințe:

[1] World Economic Forum. The Future of Jobs Report 2025. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/

[2] Eurostat. Digitalisation in Europe – 2025 edition. https://ec.europa.eu/eurostat/web/interactive-publications/digitalisation-2025

[3] OECD. Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach. https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html

‍