Retenția angajaților: Cum navigăm prin provocările forței de muncă în 2023?

Raportul Workforce Hopes and Fears Romania Survey 2023 realizat de PwC evidențiază numărul în creștere de angajați români care intenționează să își schimbe locul de muncă în următoarele 12 luni. Astfel că, pentru a asigura retenția angajaților, liderii trebuie să se adapteze la provocările cu care se confruntă oamenii lor. Printre cauzele principale se numără dificultățile financiare, îngrijorarea cu privire la viabilitatea în viitor a companiei, lipsa sentimentului de împlinire la locul de muncă sau lipsa oportunităților de dezvoltare de noi competențe. Un aspect interesant este cel legat de optimismul în privința inteligenței artificiale. O parte din respondenți afirmă că AI-ul va crește productivitatea la locul de muncă.  

PwC menționează 4 acțiuni pe care liderii le pot implementa pentru a menține sau chiar crește retenția angajaților. Acestea fac referire la ceea ce ține de sentimentul de împlinire adus de munca depusă, la oportunitățile de dezvoltare de competențe noi (upskilling/reskilling) și deschiderea față de inteligența artificială, la cultura organizațională și la abordarea deschisă a subiectelor care țin de potențialele probleme financiare pe care le pot întâmpina angajații. Toate acestea au în comun un lucru: liderii trebuie să își asculte angajații și să răspundă la nevoile lor.

Retenția Angajaților: Cum Navigăm Prin Provocările Forței De Muncă În 2023?

“18% dintre respondenții români declară că intenționează să își părăsească locul de muncă în următoarele 12 luni, în creștere de la 16% în anul precedent, dar mai puțin față de 26% la nivel global”, spune Daniel Anghel, Partner, Tax, Legal and People Services Leader @PwC Romania.

Satisfacția în ceea ce privește munca a scăzut din cauza unei varietăți de factori globali. De la situațiile economice neprevăzute, la incertitudinile generate de pandemie și diverse conflicte, angajații nu se simt în siguranță. Pe măsură ce anxietatea și epuizarea angajaților cresc, companiile se confruntă cu sarcina critică de a-și menține talentul și de a cultiva un angajament necondiționat. Soluția? Pentru o retenție a angajaților pe plus, asigură-te că prioritizezi bunăstarea angajaților. Aceasta poate fi realizată printr-o abordare bazată pe date, care te va ajuta să te adaptezi în mijlocul schimbării.

Deși la prima vedere ar putea părea o sarcină ușoară, calea către transformare nu este lipsită de obstacole. În timp ce angajații își doresc oportunități de învățare, de adaptare la schimbările aduse de AI și de confruntare cu provocări noi, culturile organizaționale se luptă să țină pasul. Iar, în mod natural, acest lucru se traduce în încetinirea creșterii și declanșarea unui potențial turnover. Care este repercusiunea? Un număr tot mai mare de angajați iau în considerare schimbarea locului de muncă. Natural, acest lucru urgentează liderii și directorii executivi să ia măsuri decisive pentru asigurarea retenției angajaților.

Principalele Constatări

Printre principalele constatări ale Sondajului privind Speranțele și Temerile Forței de Muncă de la PwC în România, este important să ținem cont de următoarele aspecte:

• Intenții de schimbare a locului de muncă: În pofida incertitudinilor economice, 18% dintre respondenții români intenționează să-și schimbe locul de muncă în următoarele 12 luni. Acest lucru arată o creștere a neliniștii în rândul angajaților. În cazul generației Z (18-26 de ani), acest procent este chiar mai mare, de 28%. În același timp, 51% dintre angajații Gen-Z sunt în situația de a cere și o mărire de salariu.
• Dificultăți financiare: 13% dintre angajații români se luptă să plătească facturile în fiecare lună. În același timp, 57% reușesc să acopere cheltuielile cu puțin sau nimic în plus. Cu toate acestea, doar 10% au un loc de muncă suplimentar, spre deosebire de media globală de 16%.
• Inegalitate de competențe: 61% dintre angajații români declară că locurile lor de muncă necesită o pregătire specializată. Lucrătorii care nu au o astfel de pregătire sunt mai susceptibili să se confrunte cu dificultăți financiare și cu incertitudine în ceea ce privește competențele lor viitoare.
• Îngrijorări cu privire la viabilitatea companiei: 28% dintre lucrătorii români consideră că organizațiile pentru care lucrează nu vor fi viabile economic în următorii zece ani dacă vor continua pe traiectoria actuală. În cazul lucrătorilor din Gen-Z, acest pesimism crește la 49%.
• Optimism cu privire la inteligența artificială: În ciuda temerilor legate de pierderea locurilor de muncă din cauza inteligenței artificiale, angajații români sunt optimiști cu privire la impactul pozitiv al inteligenței artificiale. 28% declară că aceasta nu va afecta locurile lor de muncă și 24% cred că va crește productivitatea și eficiența lor la locul de muncă.

Acțiuni

Ținând cont de constatările principale, hai să vedem concret ce este de făcut. PwC prezintă în raport 4 acțiuni cruciale care permit organizațiilor să devină mai agile, adaptabile, pregătite să îmbrățișeze viitorul. Și, implicit, să ajute la retenția angajaților:

1. Implică-ți și inspiră-ți oamenii – mai ales pe cei care rămân în urmă
2. Fă-ți cultura un catalizator al schimbării
3. Înțelege cum criza costului vieții îți epuizează oamenii
4. Cultivă interesul angajaților pentru AI

1. Implică-Ți Și Inspiră-Ți Oamenii – Mai Ales Pe Cei Care Rămân În Urmă

În timp ce liderii de afaceri recunosc natura dinamică a muncii și perturbarea competențelor, angajații au o altă percepție. Sondajul arată că doar 37% dintre angajații români cred că abilitățile necesare pentru a avea succes în jobul lor se vor schimba semnificativ în următorii 5 ani. Totodată, doar 42% au o înțelegere clară a modului în care cerințele jobului lor vor evolua în acea perioadă. Această lipsă de anticipare și înțelegere poate împiedica angajații să dobândească competențele necesare pentru a rămâne eficienți în rolurile lor.

Departajarea dintre angajații cu competențe specializate și cei fără este o problemă în creștere care contribuie la inegalitatea economică. Cei care nu prioritizează dezvoltarea de noi competențe vor avea dificultăți în a se adapta la potențiale schimbări. Acest lucru va duce la lacune mai mari de competențe care împiedică productivitatea și inovarea pentru companii. Astfel, liderii trebuie să-și implice și să-și inspire angajații pentru a reduce acest decalaj. Interesant este că percepțiile diferă în funcție de ierarhia companiei: un procent mai mare de manageri (42%) cred în schimbări semnificative de competențe, comparativ cu personalul non-managerial (34%). Prin urmare, managerii par mai conștienți de schimbările viitoare ale competențelor lor.

Ce Este De Făcut?

„Liderii din C-suite au responsabilitatea de a ajuta la crearea unui viitor mai echitabil prin oferirea de oportunități egale de perfecționare și recalificare pentru toată lumea din organizație – și de a oferi o cale clară pentru a ajunge acolo”, spune Oana Munteanu, Director People & Organization @ PwC. Prin urmare, echipele de leadership trebuie să aibă o înțelegere clară a competențelor necesare pentru transformare. Și, trebuie să comunice acest lucru eficient angajaților. Pentru a se asigura că facilitează o viziune incluzivă, este recomandat ca liderii:

• să încurajeze perfecționarea;
• să ofere transparență cu privire la schimbările companiei;
• să alinieze misiunea și scopul organizației cu implicarea și participarea angajaților.

Luând în considerare informațiile, ca lider, te încurajăm să meditezi asupra întrebării: “Ai angajați care nu își folosesc potențialul la capacitate maximă?”. După cum notează sondajul, „Companiile se concentrează mai mult pe calificările formale și pe istoricul joburilor decât pe competențe. Rezultatul? S-ar putea să nu profitați pe deplin de competențele pe care le are deja compania dvs.”.

2. Fă-Ți Cultura Un Catalizator Al Schimbării

Nu este o noutate faptul că liderii smart recunosc valoarea angajaților lor ca sursă de energie și inovație. Dar, deși acest lucru este universal cunoscut, multe companii tind să descurajeze experimentarea, dezbaterile de idei și provocarea status quo-ului. Aceste acțiuni care sunt esențiale pentru promovarea inovației, reinventarea corporației, și asigurarea că retenția angajaților rămâne pozitivă. Mai mult, doar o parte din angajații români se simt recompensați în mod corect și împliniți prin munca lor. Iar un număr semnificativ raportează sarcini de lucru negestionabile, adesea citând lipsa de resurse ca principal factor. Totodată, un procent considerabil de respondenți consideră că managerii lor nu tolerează eșecuri de scară mică și nu încurajează dezacordul și dezbaterea. Acest fapt duce la o deconectare între percepțiile angajaților și ceea ce au raportat directorii executivi într-un sondaj al directorilor executivi pentru România, realizat de PwC.

În ceea ce privește atitudinile angajaților, aproximativ 61% dintre respondenții români consideră că aduc idei noi și inovatoare echipei lor, caută și oferă feedback în mod activ și își asumă de bunăvoie responsabilități suplimentare. Cu toate acestea, preocupările legate de epuizare persistă. Mai mult de o cincime dintre lucrători spun că experimentează frecvent sarcini de lucru negestionabile. În același timp, 41% atribuie acest lucru lipsei de personal și deadline-urilor nerealiste. Aceste probleme subliniază importanța cultivării unui mediu care să susțină creativitatea angajaților, deschiderea la feedback și reziliența, în timp ce se asigură un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală.

Astfel, întrebarea la care îți recomandăm să meditezi, ca lider, ar putea fi: „Sunt eu parte din problemă?”. Pentru a deveni inovatori, angajații trebuie să se simtă în siguranță să testeze, să învețe și să eșueze fără teama. Simt asta?

3. Înțelege Cum Criza Costului Vieții Îți Epuizează Oamenii

Cum pot să performeze oamenii dacă trec printr-o criză a costului vieții? Din păcate, un număr mare de români se confruntă cu o astfel de criză în acest moment. Implicit, cel puțin unii dintre angajații tăi ar putea fi afectați. O proporție în scădere de angajați (26%) au bani rămași la sfârșitul lunii, comparativ cu anul precedent (29%). În același timp, 13% încearcă să-și plătească facturile în majoritatea timpului, o ușoară creștere de la 12% în 2022. Această presiune financiară contribuie la creșterea procentului de angajați care intenționează să-și schimbe locul de muncă în următoarele 12 luni (18%, față de 16% în 2022).

Ca lider, trebuie să recunoști importanța stresului financiar al angajaților tăi. Deoarece le afectează grav bunăstarea, le va afecta inevitabil productivitatea și implicarea în organizație. Implicit, îți îngreunează și ție, ca lider, responsabilitățile legate de retenția angajaților. Pe lângă asta, un număr tot mai mare de angajați care își iau un al doilea loc de muncă (10% dintre respondenți) subliniază și mai mult severitatea presiunii financiare. Interesant de observat este și faptul că 13% dintre femei au mai multe locuri de muncă. Un procent mai mare decât al bărbaților, care este de 7%. Abordarea factorilor de stres financiar este crucială pentru menținerea angajaților sănătoși și prosperi.

Prin urmare, unele întrebări pe care merită să le iei în considerare ca lider ar fi:

• „Strategiile noastre de remunerare și menținere a talentelor se susțin reciproc?”
• „Discutăm deschis despre bunăstarea financiară la locul de muncă?

4. Cultivă Interesul Angajaților Pentru AI

Este îmbucurător să vedem că sondajul a găsit o percepție general optimistă despre inteligența artificială. Mai mult de jumătate dintre angajații români recunosc impactul său pozitiv. Printre acestea se numără productivitatea crescută, oportunitățile de a învăța noi abilități și crearea de locuri de muncă. În același timp, este important de reținut că dezvoltarea abilităților umane în rândul forței de muncă, în special pentru locurile de muncă care nu necesită abilități specializate, este și ea o prioritate pentru companii, deoarece aceste abilități nu pot fi înlocuite de inteligența artificială.

Astfel, unele dintre întrebările pe care este recomandat să le iei în considerare ca lider sunt:

• „Avem o narațiune despre viitorul muncii? ”
• „Îi susținem pe oamenii noștri să influențeze planurile noastre de AI?”

Concluzii

Raportul Workforce Hopes and Fears Romania Survey 2023 al PWC oferă informații valoroase despre actualul peisaj economic și dinamica forței de muncă. Lumea muncii se află într-o schimbare semnificativă, alimentată de progresele tehnologice, incertitudinile economice și așteptările în evoluție ale angajaților. Și, este timpul ca liderii și companiile să se adapteze la aceste schimbări. Adaptarea este benefică atât pentru consolidarea poziția pe piață, cât și pentru retenția angajaților. Cu angajații care se confruntă cu provocări precum satisfacția scăzută a locului de muncă, presiunile financiare și lacunele de competențe, este necesar ca liderii să prioritizeze bunăstarea angajaților, să promoveze un mediu care încurajează inovația și să ofere oportunități egale de perfecționare și recalificare. Abordarea acestor preocupări nu este esențială doar pentru bunăstarea angajaților. Ci, și pentru succesul și sustenabilitatea pe termen lung a organizațiilor.

Cu toate acestea, în timp ce există optimism cu privire la impactul pozitiv al AI asupra productivității și dezvoltării competențelor, este esențial să se recunoască faptul că abilitățile umane nu pot fi înlocuite de algoritmi. Promovarea unei culturi a învățării și dezvoltării continue îi susține pe angajați în procesul de adaptare, pregătindu-i pentru orice viitoare schimbare. Dar, pe măsură ce liderii navighează prin toate aceste provocări, ei trebuie să rămână agili și receptivi la feedbackul angajaților lor. Implicarea angajaților într-o viziune transparentă și inspirațională, valorizarea perspectivelor și abordarea bunăstării lor financiare și emoționale va ajuta la crearea unei culturi organizaționale reziliente, inovatoare și inclusive (și, implicit, la retenția angajaților). Prin prioritizarea potențialului uman, îmbrățișarea progreselor tehnologice și promovarea unui sentiment de împlinire, organizațiile au oportunitatea de a se poziționa pentru succes și de a crea un impact pozitiv atât asupra angajaților lor, cât și asupra comunității în ansamblu.

‍